Después de cuatro años de discusión legislativa fue promulgada la nueva Ley N° 20.123 sobre Trabajo en Régimen de Subcontratación y Empresas de Servicios Transitorios. La subcontratación y el suministro de trabajadores temporales es un fenómeno que crece progresivamente en Chile desde la década de los `80. El Ministerio del Trabajo cree que el 35% de la fuerza laboral, que representa alrededor de 1 millón 200 mil trabajadores, no son contratados directamente por las empresas principales, en donde trabajan día a día.
Desde el punto de vista de los empresarios, la “externalización” de actividades es una estrategia de adaptación de las empresas frente a las nuevas exigencias del mercado. Es frecuente que se externalicen procesos cuyas tareas involucran un alto contenido manual o que demandan un gran esfuerzo físico, así como procesos “sucios” y riesgosos. En la banca, este proceso se da muy usualmente especialmente referido a tareas como los cajeros, el canje e incluso comercio exterior.
Un 50,5% de las empresas chilenas externaliza parte de su producción, y un 20,7% subcontrata la realización de su principal actividad económica. Las actividades que más concentran esta forma de trabajo son servicios legales, marketing, informática, seguridad, aseo y alimentación.
La subcontratación se vincula con precarización del empleo, alta inestabilidad e incertidumbre laboral. Los trabajadores alegan que tienen condiciones disminuidas respecto a los de planta, extensas jornadas laborales y no tienen pensiones.
Además, en ocasiones las empresas utilizarían la subcontratación “como un modo de eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales”, según concluye un estudio de abril de 2006 de la Dirección del Trabajo. “La empresa que contrata busca reducir los costos laborales al abastecerse de personal a través de la intermediación de un tercero que le permite disponer y prescindir de él según sus necesidades económicas y evitarse los trámites administrativos y otros costos”, concluye el estudio.
Implicancias de la nueva ley
La nueva ley de subcontratación, que entrará en vigencia el 14 de enero de 2007, llena un vacío legal al incluir una definición del trabajo en régimen de subcontratación. “Esta ley avanza en autorregulación y responsabilidad social empresarial, ya que transfiere a la empresa principal una mayor preocupación por el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de las empresas contratistas con las que operan.
De hecho, la ley obliga a la empresa principal a preocuparse de verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del contratista con el subcontratista. Para ello, la empresa principal tendrá derecho a informarse sobre el pago de las remuneraciones, las cotizaciones previsionales y las indemnizaciones legales de sus contratistas. Y para asegurarse que éstas se cumplan, podrá retenerle pagos a la empresa contratista y, eventualmente, llegar a pagar directamente lo que esta última deje de pagar, lo que se denomina pago por subrogación. “De este modo, se termina con las responsabilidades difusas y se incentiva el cumplimiento efectivo del derecho laboral”, enfatiza el ministro del Trabajo, Osvaldo Andrade, y de paso, “se pondrá fin a la competencia desleal entre buenos y malos empleadores”, señala.
Otro punto fundamental de esta normativa es que establece nuevas obligaciones en materia de seguridad y prevención de los trabajadores. Por ejemplo, la empresa principal deberá confeccionar un reglamento especial entre los distintos empleadores para coordinar las acciones de higiene y seguridad en el lugar de trabajo, que será de cumplimiento obligatorio para ambas partes.
La ley también sancionará la práctica de simulación de contratos para un tercero, para terminar con las malas prácticas en las que incurrían algunas empresas. La multa será de 5 a 100 unidades tributarias mensuales (UTM).
Otra novedad de esta ley es que regula el suministro temporal de trabajadores a través de las empresas de servicios transitorios (EST), entendiéndolo como una figura de excepción.
Las empresas de servicios transitorios pondrán trabajadores a disposición de una empresa usuaria sólo en casos específicos, como el reemplazo de trabajadores, la realización de eventos extraordinarios, la ejecución de proyectos nuevos o trabajos urgentes, entre otros. Pero no podrán requerir trabajadores en casos de huelga y negociación colectiva.
Además, las empresas de servicios transitorios deberán tener como giro exclusivo la puesta a disposición de trabajadores y otras actividades propias del manejo de recursos humanos, como la selección y capacitación. No podrán tener ninguna vinculación con las empresas usuarias y para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, deberán registrarse en la Dirección del Trabajo y pagar una garantía cuyo monto dependerá del número de trabajadores que tienen bajo contrato.
