Es fundamental mantener una visión crítica respecto a los avances laborales que se han realizado en el último tiempo, puesto que, en muchos casos, continúan con la precarización de los trabajadores. Dos ejemplos de esto son la ley 21.431, la cual modifica el código del trabajo con el objetivo de regularizar el contrato de trabajadores de aplicaciones y el proyecto de ley que introduce modificaciones en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad, los cuales presentan problemas significativos.
Una de las lecciones que hemos aprendido las y los trabajadores de Chile en las últimas décadas es que la precarización laboral no distingue según coaliciones políticas. Los últimos años nos han confirmado que la precarización laboral es permanente y avanza enmascarada en discursos que bregan por la necesidad de adecuarse al mercado, la protección de los débiles y la flexibilización.
En esta columna abordaremos sólo dos ejemplos de cuán preocupante y vigente es el problema de la precarización y sus efectos en las y los trabajadores, y el rol que creemos que el sindicalismo unido y organizado debe tener ante esta realidad.
Un caso es el de la ley 21.431 que “modifica el código del trabajo regulando el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios”, y el otro, el proyecto de ley “que introduce modificaciones al Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez”, correspondiente a los Boletines Nºs 14.445-13, 14.449-13 y 13.011-11, refundidos. Ambos ejemplos tienen en común que, aunque incorporan avances en materia de protección hacia las y los trabajadores que están en situaciones abiertamente desmejoradas, permiten el mantenimiento de la precarización laboral y le dan continuidad.
Libertad de las partes
El primer caso es el de la ley 21.431, publicada en el Diario Oficial el 11 de marzo del año en curso, con entrada en vigencia diferida para el 01 de septiembre de 2022, que “modifica el código del trabajo regulando el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios”. Se regula por primera vez en nuestro país la situación de las y los trabajadores de aplicaciones y las empresas de plataformas que por años han venido beneficiándose del trabajo de sus “ridders” sin costo alguno para ellas. Hablamos de las famosas “Apps” Uber Eats, Rappi, Pedidos Ya, entre otras aplicaciones que mantienen en la peor informalidad a miles de trabajadores. Se trata de un cambio legal que introduce y reconoce la situación de estos trabajadores en el Código del Trabajo, dividiendo entre dos tipos de contrato, el contrato de trabajadores dependientes y el contrato de trabajadores independientes, que junto con proteger al más débil, priva al trabajador de su calidad de tal al no reconocer de modo general su calidad de trabajador dependiente.
Los legisladores, pudiendo haberles reconocido y atribuido la calidad de trabajadores bajo subordinación y dependencia y, por tanto, merecedores de la protección que entrega el derecho para todos los trabajadores, deciden depositar en la libertad de las partes la decisión acerca de si hay relación de trabajo o no la hay, dejando, entonces, en libertad al empleador para determinar si se relacionará con sus trabajadores como dependientes o independientes. Y, por otro lado, deposita en las y los trabajadores la responsabilidad de acudir a los tribunales del trabajo para reclamar la existencia de la relación de trabajo y así obtener los derechos y prerrogativas que les corresponde como trabajadores dependientes, con todas las dificultades que implica acudir a los tribunales del trabajo para trabajadores precarizados que requieren ser patrocinados por abogados y abogadas, a lo que se debe sumar, además, que por regla general, las y los trabajadores en su situación de debilidad de poder y necesidad de tener un salario para sobrevivir ellos y sus familias, acuden a tribunales cuando han sido despedidos y no lo hacen durante la relación de trabajo.
¿Inclusión o precarización?
Por su lado, el proyecto de ley “que introduce modificaciones al Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez”, aumenta el porcentaje mínimo de inclusión laboral del 1% al 2%, esto es, las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 2% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez. Sin embargo, mantiene la alternativa para las empresas de cumplir con la cuota de inclusión a través de trabajadoras y trabajadores externalizados, o realizar donaciones a entidades que tiene por finalidad proveer directamente servicios a personas de escasos recursos o con discapacidad. En lo que nos interesa para efectos de esta columna, se permite a la empresa tercerizar a trabajadores discapacitados, por razones fundadas “derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado” (Artículo 157 ter inciso 2° del Código del Trabajo).
Las empresas podrán cumplir con la cuota de inclusión mediante la celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad. Es decir, a costa de las y los trabajadores externalizados y con discapacidades, se permite a las empresas cumplir con la ley. Demás está decir que las y los trabajadores externalizados están en una situación desmejorada con relación a aquellos y aquellas contratados directamente por la empresa (principal o usuaria) dado que perciben menores salarios, menores beneficios, peores condiciones laborales y ven fraccionado su poder sindical a través de la división de las y los trabajadores entre internalizados y externalizados, ven, además, prácticamente anulado su derecho de huelga pues la ley permite a la empresa principal reemplazar a los trabajadores subcontratados cuando se van a huelga. Esto último fue un retroceso introducido a través de la ley 20.940 publicada en el Diario Oficial en septiembre de 2016, conocida como Reforma laboral que también fue presentada como un gran avance, ya que antes de esta ley la Dirección del Trabajo interpretaba que las empresas principales no podían sustituir a los trabajadores subcontratados en huelga considerando esa situación como reemplazo ilegal de trabajadores en huelga.
Es legítimo preguntarnos acerca de si el propósito es avanzar hacia la inclusión sustantiva, vale al menos poner en cuestión si se busca verdaderamente incluir en pie de igualdad a trabajadores discapacitados. Pues no se trata sólo de permitir el acceso a empleos, también importa, y bien lo sabemos los trabajadores y las trabajadoras del país, las condiciones de trabajo de ese empleo al cual se accede.
El principio de igualdad no es neutral, las y los trabajadores con discapacidad no solo requieren acceder al empleo, sino que, también, acceder en pie de igualdad con sus compañeras y compañeros de trabajo no discapacitados/as, que en el caso se traduce en compartir el mismo estatus (trabajadores internos). De otro modo, la precarización seguirá siendo la regla, ya no solo por las barreras de entrada al mercado del trabajo que tiene todo trabajador o trabajadora discapacitada, sino que, también, porque al tener esa condición, la ley facilita que los trabajadores con discapacidades sean mano de obra tercerizada, o lo que es lo mismo, mano de obra precarizada.
Lo mismo aplica en el caso de las y los trabajadores que se desempeñan en empresas de plataformas digitales de servicios, si son trabajadores bajo subordinación y dependencia como lo han confirmado algunos tribunales del trabajo e inspecciones del Trabajo, por qué la ley permite a estas empresas transnacionales tratarlos como trabajadores de distinto y menor estatus o categoría en relación a la protección que entrega la ley a los trabajadores dependientes.
Una mirada crítica
Nuestro aprendizaje sobradamente sustentado en la realidad es que cuando se avanza en la protección hacia las y los trabajadores, incluso en nombre de esos avances, se sigue fomentando el empleo precario, creando nuevos y diferenciados estatus dentro de la clase trabajadora.
Las y los trabajadores no debemos aceptar con gratitud ciega cada avance legislativo. Reconociendo aquello que es positivo debemos tener una mirada crítica frente a tales avances, pues la experiencia indica que los avances traen ripios que no son neutrales e inofensivos. Un dramático ejemplo de aquello, y que golpeó duramente la acción colectiva de los trabajadores y trabajadoras de nuestro sector, es la figura de los servicios mínimos que trajo consigo la Reforma Laboral de 2017. En nombre del fin del reemplazo en la huelga se potenciaron los servicios mínimos que vinieron a afectar gravemente el ejercicio del derecho de huelga y negociación colectiva, y que podemos decir que fue una de las grandes mentiras de la Reforma Laboral impulsada por lo que fuera el gobierno de la Nueva Mayoría.
Las y los trabajadores debemos actuar unidos y organizados, no hay otra manera para avanzar en los cambios que tanto urgen a nuestra clase. Podremos tener gobiernos con mayor o menor voluntad de mejorar la situación individual y colectiva de los trabajadores, pero recae en nosotros la responsabilidad de crear una fuerza común con capacidad de convocar, acompañar los cambios que sean sustantivos sin perder una mirada crítica y bregar por las modificaciones y cambios que sean necesarios.
Columna de Opinión
Directorio Confederación Bancaria y Afines y Javiera Aravena, abogada y asesora jurídica.
